中小企業の経営者にとって、退任時に受け取る役員退職金（役員慰労金）は、長年の功績に報いる重要な報酬であり、同時に大きな税務判断を伴うテーマです。
「最終報酬月額 × 在任年数 × 功績倍率」という計算式を耳にしたことがある方も多いでしょう。しかし、これはあくまで慣行的な目安であり、法令で定められたものではありません。国税当局は個別事情を精査し、妥当性を欠く支給は損金算入を否認することがあります。
本稿では、役員退職金をめぐる相場観・算定方法・税務リスクについて整理します。

業種別・平均支給額の目安

調査によると、中小企業の社長が受け取る役員退職金の平均支給額は約2,500万円前後、取締役は約1,600万円、監査役は約1,100万円程度と報告されています。
在任年数は社長でおおむね20年前後が多く、功績倍率を3倍前後とした試算が一般的に用いられます。例えば「最終報酬月額100万円 × 在任20年 × 功績倍率3倍＝6,000万円」という形です。

ただし、これはあくまで「業界慣習・類似会社の平均的水準」を参考にしたものにすぎず、実際の支給額は会社の規模・業績・貢献度により大きく変わります。

功績倍率法の位置づけ

・功績倍率法
最終報酬月額 × 在任年数 × 功績倍率（社長3倍、専務2.4倍などが目安とされる）
・1年あたり平均額方式
同業他社の支給実績を参考に、1年あたりの支給額を算出して在任年数を乗じる方式

これらはいずれも税法上の公式ルールではなく「実務上の通例」にすぎません。
功績倍率を根拠にしても、税務署や裁判所は「会社の実情に照らして高額すぎないか」を総合判断します。

否認事例に学ぶリスク

過去には、以下のようなケースで退職金の損金算入が否認・減額された例があります。
・高額すぎる功績倍率
元代表取締役に6,000万円超の退職金を支給したが、5,500万円超が「不相当に高額」と判断された東京高裁の事例。
・形式的な退任・実質的な継続関与
名目上の退職で実質的には経営を続けていた場合、退職金と認められなかった例。
・退任直前の報酬急増
退任直前に役員報酬を大幅増額し、その高額報酬を基準に退職金を計算した事例で、過大と判断されたケース。
・議事録や取締役会決議の不備
手続きが曖昧、記録が不十分な場合に否認リスクが高まります。
ポイントは「合理性の説明責任」です。
同業他社の実績、功労度、在任期間、業績への貢献度などを資料化し、支給のプロセスを明確にしておくことが大切です。

経営者・税理士が押さえておくべきこと

・平均値や功績倍率は目安にすぎない
・税務当局は個別の実態を精査する（特に高額支給・急な報酬変更・形式退任は要注意）
・合理性の根拠を文書で残すことが重要（取締役会決議、株主総会議事録、同業比較データなど）

適正な退職金設計は、経営者の老後資金計画だけでなく、企業の節税・資金繰り・事業承継対策にも直結します。
早めに専門家と連携し、将来の出口戦略を見据えた制度づくりを行うことが重要です。

COMPASSのサポート

私たちCOMPASSでは、役員退職金制度の設計から出口戦略まで、税理士の先生方と連携しながら支援しています。
相続・事業承継の分野（NEXUS）とも一体でサポートできるのが強みです。
制度の見直しや新規導入を検討される際は、ぜひご相談ください。

※本稿は2025年時点の制度・実務慣行に基づき記載しています。税制・通達・判例は今後変更される可能性があります。